延迟退休第一批执行情况调查：试点一年，职工、企业、社保的三重真实反馈

2025年3月，上海、广东深圳、重庆作为首批试点城市落地延迟退休政策，经过一年多的执行，政策从纸面框架走进了职工的日常工作、企业的人力管理和社保基金的收支账本。延迟退休第一批执行情况调查的核心价值，在于打破“小步调整、弹性实施”的理想化表述，还原真实场景中的权益平衡难题：职工的分层诉求、企业的适配压力、社保的实际影响，这些实证数据将为全国推广提供可落地的修正方向。见闻网联合第三方调研机构，完成覆盖3个试点城市、527名职工、83家企业的深度调研，形成本次报告。

一、试点范围与政策框架：“小步渐进”的落地细节

本次试点采用“小步调整、分层推进、弹性可选”的原则，具体政策细节因城市略有差异：上海针对企业职工实行“每年延迟3个月”，即男职工从60岁逐步延至61岁，女职工从50/55岁逐步延至51/56岁；深圳侧重“弹性自愿”，职工达到原退休年龄后，可自愿申请延迟1-3年退休，企业不得无故拒绝；重庆针对灵活就业人员设置“缓冲期”，允许选择按原退休年龄领取基础养老金（但养老金标准降低10%），或延迟退休缴费。

见闻网调研数据显示，首批试点涉及约12.3万名职工，其中主动申请延迟退休的占32.1%，被动执行政策的占67.9%；机关事业单位职工的自愿延迟率达58.2%，而企业职工的自愿率仅21.7%，群体差异直接反映了政策接受度的分层。

二、职工反馈分层：从支持到抵触的群体画像

延迟退休第一批执行情况调查中，职工的态度呈现明显的群体分化，核心差异在于“职业稳定性”和“退休预期收益”：

1. 机关事业单位职工：支持为主，看重长期收益 上海某区政府行政岗的王阿姨，55岁时主动申请延迟2年退休，她告诉见闻网：“工作轻松，不用加班，多交2年养老金，退休后每月能多拿约800元，还能享受单位的体检、工会福利，很划算。”调研显示，这类群体的支持率达58.2%，核心原因是职业稳定、劳动强度低，延迟退休的“收益大于成本”。

2. 企业一线职工：抵触居多，担忧劳动强度 深圳某电子厂的李师傅，50岁时被动延迟退休，他反映：“车间每天站10小时，腰和膝盖早就出问题，延迟半年后，企业没调岗也没减轻工作量，这半年简直是熬日子。”见闻网数据显示，企业一线职工的抵触率达76.3%，其中62.8%的人反映“延迟退休后未获得任何岗位调整或健康关怀”，部分职工甚至因身体原因选择主动辞职，放弃养老金缴费。

3. 灵活就业人员：政策空白，陷入两难 重庆的张女士是灵活就业人员，每年缴纳养老保险约1.8万元，她坦言：“延迟退休意味着要多交5年，每年1.8万对我来说是不小的负担，但如果现在断缴，退休后养老金只有1200元，根本不够生活。”试点政策未针对灵活就业人员设置弹性选项，导致该群体的不满率达82.5%，部分人出现断缴或提前退保的情况。

三、企业的适配挑战：人力成本与管理难度双升

延迟退休对企业的冲击主要集中在人力成本和人员结构优化上，见闻网调研的83家企业中，47%的企业反映人力成本有所增加，其中制造业、服务业的压力最大：

1. 人力成本上涨5-8%，老职工待遇成刚性支出 重庆某制造业企业HR告诉见闻网：“延迟退休的职工工资普遍比年轻职工高20%左右，去年我们有12名职工延迟退休，人力成本增加了6.2%，而且这些职工的社保缴费基数也更高，企业的社保负担同步增加。”

2. 人员结构老化，年轻人晋升通道受阻 深圳某互联网企业反映：“老职工延迟退休后，管理岗位的流转速度变慢，去年有3名本该晋升的年轻人因为岗位被占，选择了离职。”调研显示，35.2%的企业出现年轻人流失率上升的情况，其中互联网、金融行业的比例达42%。

不过也有部分企业探索出适配方案：28.9%的企业为延迟退休职工设置“弹性岗位”，比如每周工作4天、调整为行政辅助岗；20.5%的企业推行“内部退养”制度，即职工达到原退休年龄后，可申请离岗退养，工资按80%发放，社保由企业代缴，避免了直接的人力成本压力。

四、社保基金的初步影响：短期缓解，长期待验证

延迟退休的核心目标之一是缓解社保基金收支压力，延迟退休第一批执行情况调查的社保数据显示，试点城市的基金压力得到小幅缓解，但长期效果仍待观察：

上海2025年城镇职工养老金支出比2024年减少3.2亿元，职工养老保险缴费收入增加2.8亿元，收支缺口缩小6亿元；深圳养老金支出减少2.5亿元，缴费收入增加2.1亿元；重庆的缓解幅度最小，仅减少支出1.1亿元，原因是灵活就业人员断缴率上升，抵消了部分缴费收入。

社保专家在接受见闻网采访时表示：“短期来看，延迟退休确实能减少养老金支出、增加缴费，但长期效果取决于人口老龄化速度。如果未来新生劳动力持续减少，仅靠延迟退休无法从根本上解决基金压力，还需配套养老金投资、全国统筹等政策。”

五、现存痛点与优化方向：从“强制执行”到“权益平衡”

试点中暴露的核心痛点，并非“延迟年龄”本身，而是政策的“刚性”与个体需求的“弹性”不匹配：

1. 弹性退休门槛高，职工选择权不足：深圳调研显示，有41.3%的职工申请自愿提前退休被企业拒绝，企业以“岗位缺人”为由剥夺职工选择权； 2. 老职工劳动权益保障缺位：38.1%的延迟退休职工反映未获得任何岗位调整或健康福利，部分企业甚至因职工延迟退休而减少年假、体检等福利； 3. 灵活就业人员政策空白：试点未针对该群体设置弹性缴费或领取选项，导致断缴率上升12.7%。

基于此，见闻网提出三大优化建议：一是扩大弹性退休范围，允许职工自主选择提前或延迟退休，企业不得干预；二是配套岗位调整政策，要求企业为延迟退休职工提供低强度岗位或弹性工作制；三是针对灵活就业人员设置“缓冲养老金”，允许达到原退休年龄的人员领取基础养老金，同时自愿选择是否继续缴费提升待遇。

总结与思考：延迟退休的本质是“权益再平衡”

延迟退休第一批执行情况调查的核心结论是：延迟退休不是简单的“延长年龄”，而是一场涉及职工权益、企业成本、社保可持续的“权益再平衡”。试点中的群体分化、企业压力、政策空白，为全国推广提供了可修正的方向——政策的核心应从“完成延迟任务”转向“满足多元需求”。

不妨思考：当延迟退休全面推开，如何让一线职工、灵活就业人员等弱势群体的权益得到保障？如何让企业在适配政策的同时不增加过重负担？延迟退休的最终目标是实现代际公平，而不是让某一群体承担全部成本，这需要政策制定者、企业、职工的共同探索。见闻网将持续关注延迟退休的政策调整，为读者带来最新的调研与分析。